Despidió a la niñera por usar celular y auriculares, ella demandó: qué resolvió la Justicia

El uso de auriculares y un teléfono celular durante la jornada laboral quedó en el centro de un conflicto que terminó en la Justicia. Una madre despidió a la niñera de su hija por considerar que esa conducta implicaba un riesgo.

La situación se desarrolló en el ámbito del trabajo doméstico, donde la cuidadora tenía a su cargo la atención de una niña mientras la madre cumplía con su rutina laboral. La relación, según surge del expediente, se había desarrollado con normalidad durante un tiempo.

El problema comenzó cuando la empleadora empezó a cuestionar el comportamiento de la trabajadora. Sostuvo que la mujer utilizaba el celular de manera excesiva y que permanecía con auriculares durante buena parte de la jornada laboral.

Según su planteo, esa actitud podía impedirle advertir situaciones de riesgo para la menor. En ese contexto, consideró que la conducta configuraba un incumplimiento grave de las obligaciones laborales asumidas al momento de la contratación.

Por su parte, la trabajadora rechazó de manera categórica esas acusaciones. Afirmó que nunca había sido advertida sobre esa supuesta conducta y que no recibió sanciones ni apercibimientos previos que indicaran un problema en su desempeño.

La demanda fue aceptada en los tribunales laborales de General Roca.

El despido y la demanda judicial

El conflicto escaló cuando la empleadora decidió avanzar con un despido con causa. En la comunicación formal, sostuvo que el uso del celular y los auriculares había puesto en peligro a la niña, justificando así la ruptura del vínculo laboral.

La trabajadora respondió mediante telegrama laboral, rechazando los hechos imputados y cuestionando la decisión. Posteriormente, inició una demanda ante la Cámara Primera del Trabajo de General Roca para reclamar las indemnizaciones correspondientes.

En su presentación, sostuvo que el despido era injustificado y solicitó el pago de los rubros previstos por la legislación vigente para el personal de casas particulares. Además, incorporó otros reclamos vinculados a la registración laboral.

El análisis de la Cámara del Trabajo

Al abordar el caso, los jueces recordaron que el despido con causa exige la acreditación de un incumplimiento grave. Ese incumplimiento debe ser de tal magnitud que torne imposible la continuidad de la relación laboral entre las partes.

El tribunal también subrayó que no cualquier falta habilita una medida de esa naturaleza. Antes de llegar a la decisión extrema del despido, el empleador dispone de herramientas disciplinarias que pueden aplicarse de manera progresiva.

En ese sentido, los magistrados pusieron el foco en la carta documento enviada por la empleadora. Advirtieron que el texto no describía con precisión cuáles eran los hechos concretos que se le atribuían a la trabajadora.

La niñera recibió su despido por telegrama y si advertencias o sanciones previas.

Falta de pruebas y vaguedad en la acusación

La sentencia destacó que la empleadora no presentó pruebas que respaldaran sus afirmaciones. Según el fallo, existía una marcada imprecisión en la descripción de los incumplimientos que se pretendían imputar a la cuidadora.

El tribunal sostuvo que “surge la ausencia de precisión y vaguedad de los incumplimientos que se le reprocha”. Esa falta de claridad resultó determinante al momento de evaluar la legitimidad del despido dispuesto.

Asimismo, los jueces remarcaron que tampoco se acreditaron los hechos objetivos que habrían generado la pérdida de confianza. Esa supuesta injuria, según la empleadora, era la que justificaba la ruptura del vínculo laboral.

El fallo y las indemnizaciones

A partir de ese análisis, la Cámara concluyó que el despido no había sido justificado. En consecuencia, reconoció el derecho de la trabajadora a percibir las indemnizaciones previstas por la normativa aplicable al trabajo doméstico.

De esta manera, el tribunal hizo lugar parcialmente a la demanda. Ordenó el pago de los conceptos derivados de un despido sin causa, rechazando la postura de la empleadora que había intentado justificar la medida.

El fallo reafirma la necesidad de que los empleadores acrediten de manera concreta y documentada cualquier incumplimiento grave antes de avanzar con una decisión de estas características, especialmente en relaciones laborales sensibles.

La Justicia ordenó el pago de los conceptos de un despido sin causa.

Otros reclamos rechazados

En paralelo, la Cámara analizó otros planteos realizados por la trabajadora. Entre ellos, la supuesta existencia de una relación laboral anterior a la registrada y la falta de pago de horas extras durante el vínculo.

Sin embargo, esos reclamos fueron rechazados por falta de pruebas. El tribunal consideró que no se habían aportado elementos suficientes para acreditar una registración deficiente ni la realización de tareas fuera de la jornada habitual.

De esta manera, la resolución dejó en claro que, si bien el despido fue considerado injustificado, no todos los puntos de la demanda lograron prosperar. El fallo estableció un criterio equilibrado basado en las pruebas disponibles.