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La despidieron a meses de dar a luz y ahora deberán indemnizarla

Se trata de una mujer que trabajaba en un centro de salud privado, y fue despedida a los ocho meses de dar a luz, periodo en el que se vencieron los plazos legales que protegían su puesto laboral.

El Superior Tribunal de Justicia confirmó la indemnización a una trabajadora de un centro de salud privado de Viedma, quien había sido despedida unos ocho meses después de dar a luz, lo que se consideró un “despido arbitrario”.

En este este contexto, todo fue llevado a la justicia dado que la Ley de Contratos de Trabajo protege a las embarazadas y establece una indemnización especial si una mujer es desvinculada en un periodo de siete meses y medio después del parto.

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Según se explicó, el caso -- inicia con la denuncia de una mujer, quien trabajó un tiempo en la lavandería del sanatorio en cuestión, y luego se desempeñó como administrativa. Unos años después, la empleada comunicó que estaba embarazada, lo cual “fue recibido con desagrado por la patronal, al punto que al día siguiente recibió su primera sanción disciplinaria en cinco años”.

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Conforme avanzó su embarazo, la relación laboral continuó deteriorándose, hasta que la mujer comenzó su licencia por embarazo. Como si fuera poco, la denunciante sostuvo que una vez reincorporada, se le negaron los descansos diarios por lactancia, hasta que a los ocho meses y pocos días de dar a luz, le llegó la carta documento notificando su despido sin invocación de causa, siendo que hasta los siete y meses y medio las leyes protegen y otorgan una indemnización especial a las mujeres.

Con todo esto, el fallo de primera instancia aplicó perspectiva de género y ordenó -al analizar todas las pruebas- un resarcimiento por ese rubro.

El proceso judicial

A la hora de hacer su descargo, el sanatorio reconoció que en la primera etapa su desempeño fue eficiente, pero refirió que no ocurrió lo mismo cuando la mujer fue trasladada a un puesto que requería atención al público.

Asimismo, desde el centro de salud enviaron un análisis de la situación que se vive allí, con respecto a las mujeres en edad fértil. “La mayoría del personal es femenino, que tiene 85 empleados, de los cuales 71 son mujeres y que, de ellas, 67 han ingresado a la empresa en edad fértil”, detallaron desde la Clínica y luego afirmaron que “el 50% de las empleadas tuvieron hijos trabajando para el Sanatorio Austral y que, a mayor abundamiento, se ha contratado personal femenino en estado de embarazo avanzado”.

En esa misma línea, también expresaron el tipo de vínculo que ha mantenido la empresa a lo largo de su historia con su personal y la inexistencia de conflictos de esta naturaleza, al tiempo que agregaron que habían quejas sobre la actuación de la trabajadora y que el despido se produjo “una vez vencido el plazo establecido legalmente por el artículo 178 de la L.C.T.”

El fallo

El fallo explica que en este tipo de casos “configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la vulneración de derechos fundamentales”.

En esta situación, “la ruptura se produce de forma casi inmediata al vencimiento del plazo establecido por la L.C.T. en el artículo 178”. Reconoció la sentencia que el sanatorio alegó que a lo largo de su historia “ha mantenido una conducta respecto de su personal femenino totalmente alejado de decisiones discriminatorias”. Pero “lo que se discute en este caso no es la conducta anterior de la empleadora, sino el comportamiento concreto mantenido con la trabajadora” en particular.

En ese contexto, introduce la necesidad de “juzgar con perspectiva de género”, que “permite modificar las prácticas de aplicación e interpretación del derecho y actuar de una manera global sobre el conflicto jurídico. Como método jurídico de análisis requiere constatar la existencia de una relación desequilibrada de poder, se debe identificar a la persona que se encuentra en situación de desigualdad por razón de género y valorar la posible adopción de medidas especiales de protección. Bajo este contexto constatado de desigualdad, el juzgador o la juzgadora, debe interpretar los hechos de una manera neutral y sin estereotipos discriminatorios”.

De esta manera, “el nuevo paradigma obliga, sobre todo, a revisar qué presupuestos mínimos son dables de exigir a quien invoca ser víctima de discriminación laboral por razones vinculadas al género”.

Tras analizar la prueba, concluyó que “la demandada pretende, ahora, aseverar que decidió el despido en razón de actitudes de la actora que ocurrieron más de un año antes de la fecha de ruptura del vínculo y por las cuales ya había sido sancionada con un mero apercibimiento”.

“Sin embargo, la inmediatez temporal del despido con el parto, y la presunción de vinculación con el mismo, me llevan a considerar adecuado la indemnización prevista para esos casos por el artículo 178 de la L.C.T”, es decir causado por el embarazo.

El Superior Tribunal de Justicia, al denegar la apelación del sanatorio, expresó: “De la simple lectura del planteo recursivo, no se advierte que exista crítica alguna al auto denegatorio, limitándose a reproducir idénticos argumentos a los expuestos en el recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley”.

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